目前比较流行的是管理思维是知识管理、学习型组织、扁平化管理等等，一打开管理杂志，映入眼帘的就是这些概念。中国企业在一夜之间如同睡狮，一醒过来就开始补充“管理”的能量，每个企业都在想尽千方百计，希望把企业管理的井井有条，希望企业的每一个员工都保持100％的忠诚，使出200％的力气，为企业创造价值，希望投入的每一分资本都产生成百上千的回报。
尽管口号上我们天天在喊着新的方法，在制度上我们不断的推陈出新，在文化上耗尽精力，但是企业里面的问题依然很大，在鲁迅那个年代，就深刻剖析了中国人的特征，包括喜欢“窝里斗”，有很多劣根性等等，一针见血，在企业的员工中间这些现象其实也是比比皆是，你就知道为什么大家对于管理的理论这么如饥似渴了。企业里面政治、权利之类的东西依然大行其道，企业的“窝里斗”带来的内耗并不见得比所谓的官场逊色，招不到好的员工，或者招到的员工一旦坐上管理者的位置初露头角就开始“挖”企业的墙角，作为企业当家人，企业的“内耗”实在是一个棘手的问题。

当前社会急剧变化，急功近利者比比皆是。企业激励措施稍微不到位，或者管理不规范，就有人不断钻企业的空子，搞得乌烟瘴气。我们从媒体曝光的那些大名鼎鼎的老总就可以一览无余，当然国有企业出现这样的情况，搞垮了还有国家政府，但是作为个人投资或者民间资本投资的民营企业呢？如果有人利用你赋予的权力牟取私利，耗费你的成本，甚至搞垮你的企业，最后带来的灾难还得由企业当家人自负。

这引出来企业对管理者的选择的话题。有这样一个简单的例子：有一家生产保健茶的企业，为拓展市场，在某区域中心城市设立了销售公司，并派了一个能力比较强的25岁年轻小伙到销售公司担任经理，老总每季度过来考察一次。该经理信誓旦旦雄心勃勃想着要如何拓展市场，老总也对其非常信任。但是该经理后来发现，老总根本不能监控他的一切行为，他可以自己制定规章制度，自己招聘员工，公司还为其提供住房和铺货用的产品。但是结果却是该经理不仅没有干好活，相反却变着名目向公司总部要钱，比如要请经销商吃饭啊，要请广告公司做策划啊，从中获取回扣，公司老总开始还说每个月要来考察，可后面来的机会却越来越少，加上老总对该经理深信不疑，导致了最后公司产品一件没有卖出去，却带来十几万的开支。最后当老总发现时，那个销售经理早就已经逃之夭夭。

这样的例子枚不胜举，我们的企业当家人在怎么选择管理者的问题上变得非常困惑，用不能干的人又完不成公司的目标，用能干的人又怕不安全，这也就难怪前几年家族企业和“夫妻店”如此的风生水起，这几年则是连家族企业都要互相拆台互相挖墙脚。很多雄心勃勃的老板们一旦开了公司或者公司变得强大起来就变得没日没夜，有一个香港电视台搞了一个“重金10万征集对老板的定义”的活动，最后获此殊荣的幸运者的答案是“老板就是那些睡不着觉的人”，堪称经典。老板为什么睡不着觉呢？除了企业如何发展等等，如何用人以及怎么样用人最安全大概是中国的老板们想得最多的。

管理学者、经济学家们同样为了这个问题在不断的研究，与此相关的出版物数都数不清，让大家非常不解的是，世界五百强的企业在竟然在管理上是那样的游刃有余，在美国搞得很好，在中国同样风光不已，在韩国照样成为一流的企业，拥有一流的人才，赚到大把的钞票。张五常曾经说过中国的经济交易中间最严重的问题是交易成本很高，因为有“特权阶层”的存在，管理专家韦尔奇则说通用电气做得最好的就是“消除了特权阶层”，消除了内耗，特权阶层就是那些拿着企业封的“官”“吃力趴外”的家伙。但是如果一个企业允许这样的阶层存在，或者潜伏在企业管理层中的“蛀虫”没有被及时发现的话，这样的企业迟早是要出问题的。

那么作为企业当家人如何避免出现这样的尴尬呢？说白了还是要在公司的用人标准化、管理结构的调整和激励制度方面下功夫。

公司里面出现的“窝里斗”现象或者想打公司主意的家伙的原因其实还在于公司的管理层和那些对公司管理职位虎视眈眈的家伙身上，他们之所以想运用公司权利获取私欲，有两方面原因，一个是公司的激励机制做得不好，就是在职位上比较高，但是收入上并不体面，其实这和国家出现的那些腐败分子是一样的，因此诸如褚世健这样的人也难免最后走上一条不归路；另外一方面就是公司用人机制的问题，在用人和提拔的时候重表面不重视本质，选择了一些道德水准较为低下或者与公司理念格格不入的人；内耗通常产生的动力在于公司里面有一个具有某种权限的家伙在搞私利，但是员工知道却不敢如实汇报，因为怕丢“饭碗”，于是大家就士气低落，没精打采，造成企业工作效率低下，人浮于事，员工或者同流合污或者受不了一走了之。因此，要想让公司不出现这样的人，就得在两方面工作上下功夫，一个是对管理者制定出标准，比如从其人格、品性行为结合来进行评定，一个人的很多行为其实是由内心的价值观来决定的，利欲熏心尽管会潜伏于表，但是从一些细节的分析还是可以看出来的，很多企业都会把自己的理念定为“先做人，后做事”，那么企业在人力资源方面就需要在人才的任命方面细心研究，而不是等问题出现了再来解决；还有一方面自然就是公司的激励制度，外资企业之所以可以拥有大量的人才，原因还在于外资企业薪酬制度和激励制度方面的吸引力，中国很多职业经理人当了几年还买不起房子，没有车子，你说谁愿意接受这样的待遇？最近管理界谈的比较多的话题，比如“全员股份化”等等，目的就是为了让员工变成为自己的企业打工，同时将员工的利益与公司的效益紧密捆绑在一起，这是作为一个有长远目光的企业需要考虑的事情。

当企业任命了管理者后，关键的是要建立良好的监督体系，因此我们可以看到很多企业有很多副总经理、有总经理助理、有部门副经理等等很多的职务，这些职务其实除了公司业务需要外，还起到监督的作用，有人监督，一个人才不可能一手遮天，在权力的制衡方面也要非常有讲究，否则一旦有机会，还是会有人利益熏心，不择手段的。

所谓“经营企业就是经营人生”，用好人，作对事，一个企业就会飞黄腾达，用错人，做错事，企业就可能转眼之间灰飞烟灭，这也不难理解国际性的企业为什么在用人方面的高明之处，国际性的大公司有专门的人力资源部来负责整个企业在“人”的管理和提升方面的事务，中国企业呢？很少，很多作了十几年的企业连基本的负责人力资源考评的都没有。人力资源的咨询那么火爆的原因也是很多企业在这方面都把持不住，问题千疮百孔。

因此，作为企业，在用人方面，需要加以重视、检查和反省的是：有没有人在挖你的墙角？到底是谁在挖？一切在你的掌控之中吗？甚至企业可以通过员工个别定期的访谈或者调查来了解和评估管理者的行为，发现苗头立即制止。管理还有一层含义叫“控制”，企业任命的管理者在“控制”之中，企业才可能形成良好的信息反馈系统，降低内耗，随时清除那些挖企业墙角的人，对一个想长期发展想要优秀人才为之奉献的企业来说迫在眉睫。(来源：中国管理传播网)