不能将领导个人的领导艺术、个性差异作为一个企业文化改变的依据。企业文化是有沉淀的，每一个领导者在任的时候，他所带给企业文化的影响，不仅仅是他个人。

这个话题讨论的是企业家更换会不会全部更改企业文化。我们认为，企业文化本身建立并不是短期的，它是随着企业的发展而缓慢地形成的，它的形成本身就凝聚了领导者的文化和组织的文化，它是优于领导者的文化，同时形成了集体式的统一价值观。所以，领导者的改变只能是在整体的企业文化模式存在的基础上加以创新；企业文化具有沉淀作用，领导者的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向不可能改变其主流部分。

如果文字方面的文化内容是属于企业文化表面层次的内容，根据斯恩的企业文化基本假设理论，企业文化是从基本假设、价值观、行为人为饰物三大层次进行由深到浅的划分。在企业进行管理的过程中，在企业家的潜移默化之下，公司员工会对于他们能够认同的、对于实际工作能起积极作用的文化进行学习和规范，这样就形成了文化的沉淀。当下一任领导上任之后，他无非对于前任影响的企业文化有三种态度：第一种是承认，第二种是部分认同，第三种是推翻重来。那么他要改变的是对于企业发展不利的文化影响因素，如果说是对企业发展有利的，已经为员工所承认的东西，他为什么要推翻重来呢？如果企业文化只是属于领导人，那么，在企业发展过程中会有可能变换数十个领导人，这是否表明这家企业就存在数十个企业文化呢？显然不是，领导人虽对企业文化产生影响，但企业文化并非只属于领导人。企业文化传承的关键之处，就在于领导人应当是在吸收继承企业传统的优秀文化的基础上再进行创新。除非其接手时企业文化已经成为劣势文化，严重影响了企业的发展，否则，全盘推翻重起炉灶将使企业一蹶不振。就像高露洁一样，在被收购后，由于收购方无法理解高露洁核心价值观的精髓而盲目变革，违反原有价值观行事，甚至导致供应商的集体反抗，从而使高露洁从此远远落后于竞争对手宝洁公司，再也无力追上。（来源：民营经济报）